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香港「不合理解僱」管制 到底有幾廢?

29/10/2015 - 6:33pm
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【惟工百科】廚師楊羽中(中哥)本月18日疑因政治理由遭「君逸軒」無理解僱,惟工新聞早前曾報導事件。惟香港法例落後,《僱傭條例》當中的「不合理解僱」管制漏洞甚多,形同對無理解僱大開中門,打工仔面對政治打壓近乎無法可管。

法例歧視零散工 點炒都「合理」

中哥在君逸軒受僱不足一個月,法例能否保護他免於涉嫌出於政治逼害的解僱?答案是不能。根據《僱傭條例》第32K條,假如解僱無關以下任何一個範疇,即屬「不合理解僱」。

  1. 僱員的行為
  2. 僱員在履行其職務時的能力或資格
  3. 裁員或其他真確的業務運作需要
  4. 法例規定
  5. 其他重要原因

問題是並非全港所有打工仔均受以上法例保障。只有在通稱「四一八」的連續性僱傭合約(連續工作四星期或以上,每星期最少工作18小時)中受僱不少於24個月的員工,才受到法例庇蔭。任何不符合「四一八」的零散工,或年資不足24個月的合約工,無論老闆以任何埋由開除他們,依法皆不屬「不合理解僱」。受僱時間不足一個月的中哥,鐵定出局。

合法地「不合法」 僱主炒大肚婆毋須復職

就算是僥倖受到法例保障的一群,縱使獲勞資審裁處裁定解僱為「不合理」,打工仔也未必沉冤得雪。《僱傭條例》第32N條第3項規定,儘管法庭或勞資審裁處可就「不合理解僱」的案件頒佈復職或再次聘用的命令,但必須獲僱主同意才可生效。換言之,「不合理」地開除員工的僱主,依法是擁有堅持這個「不合理」決定的特權,奉旨打爛員工飯碗,「復職令」純屬紙老虎。

上述僱主特權不僅適用於「不合理解僱」個案,同時亦適用於案情更嚴重的「不合理及不合法的解僱」個案,勞工處指引明確表示只會在僱主同意下才作出復職或再次聘用的命令。「不合理及不合法的解僱」包括以懷孕或參與工會為由開除員工,凡觸犯以下情況即屬違法:

  1. 解僱已證實懷孕及已向僱主發出懷孕通知的僱員
  2. 在僱員的有薪病假期間解僱他
  3. 由於僱員曾在有關執行《僱傭條例》、因工遭遇意外或違反工作安全法例而進行的法律程序中提供證據或向進行查訊的公職人員提供資料而解僱他
  4. 因僱員參與職工會或職工會的活動而解僱他
  5. 在未與因工受傷的僱員達成工傷補償的協議之前,或在有關的評估證明書仍未發出之前解僱他

修例拖延16年 強制復職無影縱

對於僱主可無理堅持「不合理」甚至「不合法」的解僱並拒絕讓員工復職,政府亦意覺到《僱傭條例》的殘缺。2003年,立法會人力事務委員會曾討論修訂復職及再次聘用的條文,會議文件顯示早在1999年勞工處已經檢討《僱傭條例》,建議處理「不合理及不合法的解僱」個案時,勞資審裁處如認為適當而合理切實可行,即可頒佈復職令,不須取得僱主同意。

勞工處在檢討中承認強制復職早有先例,現時《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》已載有同類條文,訂明法院可作出強制復職的命令。《僱傭條例》賦予僱主特權,毋寧是異常的安排。

不過政府採取拖字訣,16年以來仍未修正《僱傭條例》。勞工及福利局亦曾聲稱會於2013年年底遞交草案修訂《僱傭條例》,讓復職令不必取得僱主同意,最終不了了之。

 

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