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屈犯錯 逼跑數 促搬貨 白領遭解僱 向平機會控老闆懷孕歧視不果

09/03/2017 - 9:08am
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【惟工新聞】為了不想支付產假成本,老闆百般刁難企圖逼走懷孕員工,在香港並非罕見事例。但即使頂住壓力捱到誕下孩子並放完產假,硬淨的桂瑩(化名)依然逃不過收大信封的下場。曾任職電器公司職員的她向平機會求助,僱主一再拒絕出席調解會議後,平機會竟決定停止協助。事件擾攘超過一年,想找新工作餬口也有困難,抱著孩子的桂瑩對前路甚感無奈:「無呀,可以點打算啫?」

懷孕歧視的後遺症,絕不會隨著分娩而結束。

僱主收懷孕通知後態度大變 向作小產員工施壓

桂瑩年輕精明,訪問時帶著一疊整理好的文件向記者大方解說,中英文都難不倒她,一面講解之餘還一面哄女兒睡覺,顯然不屬典型想像中的無助受害工友形象——可惜這依然不足以讓她討回公道,更因而產後抑鬱,須服用精神科藥物。

一切得由2014年說起。當時桂瑩剛獲「浚達國際市務有限公司」(下稱浚達)聘用,在位於鰂魚涌工廈的陳列室擔任接待員,處理顧客的維修查詢和退貨要求。因家人是長期病患者須經常陪診往返醫院,她每星期得請假兩天以便照顧,老闆亦表示同意,未有留難。如是者數月後桂瑩順利通過試用期,更在翌年獲老闆在公司Whatsapp群組點名大讚「工作認真」,其後甚至因工作表現優異獲發額外獎金。付出得到肯定,事事順風順水,但到2015年4月將懷孕消息通知老闆,待遇迅即急轉直下。

「同佢講我有咗之後,佢就問可唔可以俾其他同事知。」桂瑩覺得奇怪,卻又沒有反對的理由,不料這或許是佈局的前奏。一個月後,老闆召集其他同事開會,詢問他們是否感到自己的工作量因桂瑩懷孕而增加。雖然同事未有附和,但老闆一反過去的讚美,批評她工作表現差,而且不再像先前寬限她請假照顧家人,直接把相關假期工資從薪水當中扣掉。

所謂「工作表現差」,內藏各種詭異指控,例如挑剔桂瑩每日營業額不足5,000元。但她上班的地方明明不是零售門市,只是工廈裡的陳列室,日常工作以接電話和登記顧客資料為主,突然要她跑數兼抨擊她跑數不力,令人不明所以。老闆又指責她弄不見貨品,卻又不表明涉及哪一件貨哪一張單,桂瑩感到此舉不懷好意,「大佬,你又唔澄清,咁係咪即係話我偷嘢?」

桂瑩的罪名還包括疏於整理陳列室,「執嘢唔企理」。但整理就意味搬貨。公司的電器存貨形形色色,輕至香薰機的貨品固然有,可是較大型的電器如焗爐、吸塵機、直立式座地風扇等卻不是身懷六甲的她方便奔走搬動,工作量也不輕:「返嘅貨唔係一部喎,係幾部喎,仲要每款都返幾部,我點執呀?」加上貨品存放的地方亦不便出入,樓梯底竟闢作儲物倉,搬出搬入都要彎低身,桂瑩就更為難。

懷著孩子的生活不易過,桂瑩當時作過小產,就更擔心保不住胎兒,不敢操勞。醫生不認為這份擔心是杞人憂天,診斷後發書面證明表示她不適合從事體力勞動。可是老闆並未理會。2015年6月初,她收到公司的第一封警告信。

這還只是一個開始。

產前連出警告信 產後復工即發離職通知

下一波警告信在8月出現,而且一出就是兩封。其時距離預產期尚有三個月。

老闆今次聲稱收到顧客投訴指在電話裡受到員工的不禮貌對待,警告信中直接指是桂瑩的錯。問題是公司不是只得一位員工,「疑兇」眾多,為何一下子就認定是她經手?老闆處理該次投訴的手法也相當可疑,桂瑩表示他發警告信前向其他同事逐個詢問情況,就是偏偏沒有問過她,似是在調查之前已經有意針對,而且由頭到尾沒有展示證據。

禍不單行,同一天老闆向她再發另一封警告信,今次是指控她弄丟顧客送來維修的風扇。桂瑩當時肚子更大,搬運大型風扇須靠同事幫忙,不會只得她一個人經手,貨倉亦不止一個人可以隨意進出取貨,一下就歸咎於她並僅僅向她發警告信並不尋常。更何況「失扇」事件本身就有可疑,連維修師傅亦為她作證,「師傅都話有修過我交俾佢嘅風扇,修完仲擺返好。」

桂瑩不甘被屈,還要是同一日被屈兩次,決定企硬拒收兩封警告信,「我同佢講,『你有證據至同我講啦』。」老闆罵她:「你個人死唔悔改,有錯唔肯認!」她也不示弱:「冇錯我做乜要認?」

無法忍受僱主壓力而自行離職的懷孕僱員並不罕見,僱主亦因而可逃避提供有薪產假福利的責任,但桂瑩未有退讓。2015年9月,浚達聘請新人逐漸接手桂瑩的工作;她不久之後放產假,期間神秘地自公司的Whatsapp群組被移除出去。種種舖墊之後,到桂瑩2016年1月放罷產假復職,卻收到老闆給她的「離職協議書」,支付一個月代通知金,註明「以上述金額作為完(圓)滿解決,以後雙方不再作任何追討」。

新生命降臨之後隨即面對失業。老闆口頭說等到她的孩子和患病家人有人照料,就會讓她復職,惟未有給予書面協議,放產假前後的各種觀察亦讓桂瑩認為這種承諾難以盡信。

逾九成性別歧視投訴屬僱傭範疇 懷孕歧視最常見

根據《僱傭條例》,只要員工按連續性合約受聘滿40星期,並向僱主發出懷孕通知,即有權獲得10週有薪產假。當中第15條更規定除特殊情況外,僱主不得在僱員經醫生證明懷孕之日起至產假結束復工之日為止解僱當事人,否則即屬違法,最高可被罰款10萬元。

保障看似健全,但無良僱主也會企圖見招拆招,最常見的做法有兩種:一是施加壓力、擅自更改工作內容或增加工作量,務求懷孕的員主自動離職放棄產假;二是安插罪名,製造證據指員工犯下嚴重過失,從而取得法例容許的權力進行解僱。

桂瑩的經歷裡,僱主涉嫌使用以上第一和第二種做法,不過她既未自行離職,僱主也沒有證據證明她犯了足夠嚴重的過失,於是桂瑩保住了產假。可是《僱傭條例》給予的保障只到產假結束復工為止,其後僱主要解僱就近乎百無禁忌。

但這是否代表僱主在此事上從頭到尾都一定沒有犯法?原則上並不見得。因為除了《僱傭條例》之外,《性別歧視條例》第8條也保障懷孕的僱員,避免她們因懷孕而受到較差或不利的對待。桂瑩被解僱後向勞工處查詢,勞工處建議她聯絡平機會,她決定向平機會作出投訴。

她並不孤單。平機會2015-16年度年報顯示它處理的投訴裡有35%與《性別歧視條例》相關,當中逾九成屬僱傭範疇,而懷孕歧視又是裡面位居第一的最常見投訴項目。

苦主:俾我回覆得兩個幾星期,俾佢回覆就兩個月

桂瑩在投訴裡的要求很簡單,賠償還是其次,向浚達討回公道更重要,包括向她道歉、收回先前發出的警告信,以及簽發工作證明。「討回公道」絕不抽象,而是有著十分實際的生活需要。桂瑩失業後想再求職養家也不容易,填履歷表時不敢寫上在浚達工作過,一來沒有舊僱主提供的工作證明,二來也考慮到招聘者向浚達查詢時舊僱主會出示那些不可信的警告信,於是情況就變得非常尷尬,只能半天吊。

收到投訴後,平機會在2016年4月安排「提早調停」,惟舊僱主拒絕出席,以電話回覆平機會表示不接受桂瑩的要求。平機會隨即進入所謂調查程序,促浚達提交相關文件並進行答辯,到7月下旬又要求桂瑩在19日內回覆平機會她對浚達答辯的意見。調查程序給僱主答辯的時間遠比讓她回覆的時間更長,她覺得不太公平:「大概5月嗰陣平機會打嚟話前僱主有啲資料要補,仲未得……你俾我回覆嘅時間得兩個幾星期,你俾佢(前僱主)回覆就前前後後差唔多兩個月。佢答得唔好你就一路俾機會佢繼續再答落去,但係我無(同樣機會)個喎。如果佢答得模稜兩可,呢個係佢嘅選擇,咁樣你就唔係仲問落去,而係真係應該去調查啦。」

不論調查過程是否令人滿意,平機會在同年9月召開第二次調解會議,浚達依然拒絕派代表出席,連進行電話調解也不接受。事件懸而未決,再追究就得對簿公堂,桂瑩向平機會申請法律協助卻遭到否決。至此,平機會按其一貫程序抽身而去。

向平機會投訴而成功的機會其實頗渺茫。平機會年報承認它在2015-16年度處理的420宗已完結個案當中,近六成因為超過12個月期限、個案被評為缺乏實質或當事人主動撤銷投訴而申訴失敗。然而剩下來的四成亦不等於自動成功,像桂瑩的個案就被歸類為進入了調停程序,但同期的調停失敗比率達33%。七除八扣之後,循這套制度去投訴的失敗機會,接近72%。

平機會以證據不足以讓法庭受理為由拒絕批核法律協助,卻又建議桂瑩到法援處敲門,她苦笑:「你都覺得證據唔夠,仲叫我去申請法援?」產前受職場磨難,產後受制度磨難,稍堪安慰的是丈夫精神上一直支持她爭取權益,患長期病的親人也總算等到了陪診服務,只是自己的前路仍然未有著落,找不到新工作也討不回公道。「點打算?無呀,可以點打算啫?」

 

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